薪酬的目標(biāo)管理模式
發(fā)布時間：2011-08-26 16:08:02
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目標(biāo)管理是管理大師彼德·德魯克于１９５４年提出的，其內(nèi)容主要為“對組織機構(gòu)進行設(shè)定目標(biāo)并對下屬次級組織分設(shè)目標(biāo)，鞭策下屬去努力實施的過程”。其實，目標(biāo)管理模式適合于任何一個項目，比如，對項目設(shè)定總目標(biāo)，然后逐級分解次目標(biāo)，最終達到實現(xiàn)總目標(biāo)的目的。對于薪酬管理而言，同樣面臨目標(biāo)指向的管理問題。
一般說來，薪酬的目標(biāo)管理面臨如下一些問題：
一是總目標(biāo)。從目標(biāo)管理的總目標(biāo)出發(fā)，可以認為薪酬管理的總目標(biāo)是控制成本又使效用最大化。因此，可把總目標(biāo)分解為兩大分目標(biāo)：一是實現(xiàn)成本的降低或適度的控制；二是盡可能地進行效用最大化研究，這其中包括福利項目的選擇，績效與薪酬的轉(zhuǎn)換，傭金比率的設(shè)定，激勵方式的置換等。
對于總目標(biāo)，我們應(yīng)研究：１．?dāng)?shù)字化和具體化的問題，即將目標(biāo)內(nèi)容成果列出。例如，總目標(biāo)是將今年的人工成本控制在３０００萬元人民幣之內(nèi)；２. 定性目標(biāo)具體化。如今年的流動人員成本嚴格控制在３０萬元之內(nèi)。而這原本是較難量化的內(nèi)容，但在薪酬管理中必須使之迅速量化。
在制訂總目標(biāo)時要考慮的外部環(huán)境因素有經(jīng)濟、市場狀況，內(nèi)部因素有企業(yè)技術(shù)能力、過去業(yè)績及現(xiàn)有人員素質(zhì)要求等。這些都應(yīng)由ＨＲ部門最高負責(zé)人同企業(yè)主管及副總具體研究商定。
二是部門目標(biāo)。部門目標(biāo)指ＨＲ部門根據(jù)薪酬總目標(biāo)分解至各部門而核定的薪酬目標(biāo)。對部門目標(biāo)的研究，其涉及面可能更廣，應(yīng)由ＨＲ部門經(jīng)理及直線職能部門經(jīng)理共同探討并設(shè)定。具體需研究的問題有：部門的特征，即關(guān)于部門的情況、業(yè)績、現(xiàn)有人員情況和總體素質(zhì)等；問題的切入點，如未來的方向和策劃目的，以及未來可能出現(xiàn)的后果；其他負面因素和外界影響，目標(biāo)應(yīng)在穩(wěn)定“軍心”的情況下逐步實施和完善。
三是目標(biāo)管理的執(zhí)行。目標(biāo)確定之后，ＨＲ部門應(yīng)對整體薪酬作出全面的負責(zé)的論斷。
首先是成本的核定問題。當(dāng)一個企業(yè)的薪酬總額被限定之后，成本的控制尤顯突出，其中也包括從管理成本中列支的財務(wù)成本部分。
其次是在執(zhí)行過程中的自由裁定。即在一定的時空范圍內(nèi)，ＨＲ部門有權(quán)對某些職位的薪酬進行決策。
第三是執(zhí)行過程中的修訂和跟蹤。特別是某些關(guān)鍵職位的市場行情驟變，極可能引起薪酬的大幅震蕩。
第四是福利項目的選擇。即通過民意調(diào)查，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀進行整合后確定福利項目。
第五是績效轉(zhuǎn)換率和傭金比率的設(shè)定研究。這方面可經(jīng)過仔細核算達到目的。
總之，薪酬的目標(biāo)管理是一項十分復(fù)雜的過程。ＨＲ部門對此必須做到心中有“一盤棋”的大局觀。
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