人才測評測出“千里馬”
發(fā)布時間：2011-07-22 17:22:23
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知識技能可以通過考試考察，發(fā)展?jié)撃軇t只能借助現(xiàn)代人才測評技術來評估。
企業(yè)的競爭，就是人才的競爭。那么，何為人才?怎樣判斷人才?怎樣尋找所需要的人才?怎樣做到人盡其才?
——最經(jīng)濟、最有效的方法就是人才測評。
人才測評是運用先進的科學方法，對各類人員的知識水平、工作技能、工作傾向、個性特征和發(fā)展?jié)摿Γ瑢嵤y量和評鑒的人力資源管理活動。它以現(xiàn)代心理學和行為科學為基礎，通過心理測驗、面試、情景模擬等技術手段對人員進行客觀測量，并根據(jù)崗位及企業(yè)組織特性進行客觀、全面、深入的了解和評價，為單位招聘、選拔、培養(yǎng)各類人才提供參考，同時也能為個人的發(fā)展提供咨詢。
人才測評是什么
人才測評是一種特殊復雜的社會認知活動，其主體包括主持測評者和測評對象，都是現(xiàn)實生活中的人，這就決定了人才測評不同于其他形式的測評活動。歸納起來，它主要有以下幾方面的特點：
1.人才測評是心理測量
人才測評主要是針對個體心理現(xiàn)象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質(zhì)及價值觀等，雖然身高、體重等有時也列入測量范疇，但不是主要方面，因為心理素質(zhì)是個體事業(yè)發(fā)展過程中的關鍵性因素。相對于物理測量，心理測量更為復雜，并且影響心理測量結(jié)果的大部分因素具有內(nèi)在性、隱蔽性和無形性。
2.人才測評是抽樣測量
在實際操作中，實施測評不可能做到面面俱到。任何一項測評實施者，在有限時間內(nèi)不可能掌握受測者素質(zhì)的全部表征信息，只能對測評要素進行抽樣，從樣本的測量結(jié)果來推斷全部待測評內(nèi)容的特征。
3.人才測評是相對測量
無論多嚴格的素質(zhì)測評都會存在誤差，一方面測評工具有一定的局限性，另一方面不同的測評實施者對測評目標具有不同的理解，而且，測評工具的使用及測評結(jié)果的解釋，都難免帶有個人色彩，不可能完全一致。由此可見，人才測評既有精確的一面，又有模糊的一面，對測評結(jié)果要全面分析，科學對待。
4.人才測評是間接測量
素質(zhì)是隱蔽在個體身上的客觀存在，是一種內(nèi)在抽象的東西，但是通過人的行為表現(xiàn)出來。因此，雖然我們不能對素質(zhì)本身進行直接測量，但可以通過表現(xiàn)的行為特征進行間接的推測和判斷。
人才測評的功能
1.鑒定功能
鑒定功能是人才測評最直接的功能，是指對人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績效等做出客觀、準確的鑒別和評定。鑒定功能的實現(xiàn)有賴于人才測評工具的科學性人才測評實施過程的規(guī)范性，以及鑒定標準的適當性。
2.預測功能
人才測評主要是為受測者在實際工作崗位和業(yè)績上所能達到的程度，提供豐富而客觀準確的、有關個體(或群體)當前發(fā)展水平的信息。目前的大部分人才測評，由于測評內(nèi)容全面系統(tǒng)，方法科學有效，提供的有關測評對象當前發(fā)展水平的信息豐富客觀，所以預測出來的結(jié)果在現(xiàn)實上具有很大的可行性和準確性。
3.診斷功能
當一個人或組織發(fā)展到一定階段后，可能會放慢腳步、停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時候，采用一定的人才測評技術和方法對受測者進行客觀評價，使組織和個人自我檢查，有利于找出存在的問題、缺陷和不足，采取針對性的措施加以改善。
4.導向功能
人才測評不能為測評而測評，而要根據(jù)測評結(jié)果做出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎勵等等。所以，人才測評的結(jié)果總是與人們的某種利益或個人的成長發(fā)展相關。人才測評的導向功能體現(xiàn)在測評的內(nèi)容和評價標準反映了社會對人才的需求標準，如果受測者均以測評的內(nèi)容和標準為導航，自覺地用他們所認可的測評要素以及其標準來調(diào)整自己的行為，強化自己的基礎和實際技能.則社會人才需求和供給的差距就會大大縮小。
5.激勵功能
激勵功能是指人才測評能夠激勵人們進取向上自覺自愿地努力學習和工作，從而不斷地提高每一個人的素質(zhì)和工作能力。每個人都有自尊和進取的需要，希望在人才測評中取得好成績、好結(jié)果，這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進取。人才測評是促使個體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會所要求的方向發(fā)展的強化手段。
請來公正“判官”
個人的知識技能可以通過傳統(tǒng)的考試考察，個性特征與發(fā)展?jié)撃軇t只能借助現(xiàn)代人才測評技術來了解。目前，人才測評已經(jīng)服務于企業(yè)人力資源管理的多個環(huán)節(jié)，諸如招聘、選拔、培養(yǎng)與晉升、崗位勝任力考察、企業(yè)管理風格與能力考察、企業(yè)文化考察、人力資源普查、培訓診斷與輔導、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、組織診斷等等。它既可以全面測試、評價一個人，也可以針對人的某個單項能力進行測評，為高級人才的脫穎而出創(chuàng)造有利的條件，為企業(yè)選人、用人提供科學的依據(jù)。
在美國，1/3的小企業(yè)和2/3的大企業(yè)都采用人才測評，如制造業(yè)的通用汽車、通用電氣，食品業(yè)的卡夫，信息產(chǎn)業(yè)的IBM、德州儀器等。在中國也有越來越多的企業(yè)開始采用人才測評。
使招聘工作更為科學有效，使員工考核更為客觀公正，使員工培訓更具針對性，使人力資源配置更為合理，使個人職業(yè)生涯發(fā)展更加完美——人才測評元疑是一個公正、客觀的“判官”。
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