人才測評對企業(yè)的意義
發(fā)布時間：2011-07-01 17:28:48
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（1）人才測評是企業(yè)人力資源管理的起點
雇傭一個不合適的員工入職，會破壞整個團隊的和諧性與降低工作效率。所以，一個企業(yè)的人力資源管理是從雇員的招聘這一首要環(huán)節(jié)開始的。如何提高招聘的成功率，提高培訓的產(chǎn)出效益，減少人員工作適應及培訓和能力開發(fā)的成本，是所有企業(yè)人力資源部門都必須認真考慮的問題。
然而傳統(tǒng)的招聘方式，由于缺乏科學性量化的特征，大多以主觀臆測作為考查入職者綜合要求的首要方法，因此缺乏科學性，不能為企業(yè)合適職位挑選正確的入職者。
所以從科學性出發(fā)，現(xiàn)代企業(yè)以人才測評作為招聘環(huán)節(jié)中的質量檢驗關。對求職者的人格與工作素質進行綜合地科學地測評，可以全方位地、系統(tǒng)地獲取求職者的各種人格及工作素質特征，得到與求職者與本職位相對應的匹配度信息，由此，可以將最合適的職位分配給最合適的人選。通過科學的量化管理，最大限度地排除了主觀因素對求職者的工作與人格素質判別的影響，科學的測評，使企業(yè)人力資源開發(fā)的效率得到大幅度地提高。
（2）人力測評是企業(yè)人力資源科學配置的基礎
人力資源管理要做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。
沒有無用的人，只有放錯位置的人。只有了解企業(yè)員工能夠做什么，以及傾向于做什么，明確某個職 位需要哪些知識技能基礎，要求從業(yè)者有什么樣的工作素質，才能有效判定人才與職位的匹配程度。
通過人力測評，不僅了解其能力與職位要求的匹配度，同時可以了解其工作動機、性格氣質特點等與職位發(fā)展的匹配度，實現(xiàn)人與事的科學配置，從而消除這些人事配置中的主觀臆斷的弊端。
傳統(tǒng)的人事配置，主要是依靠管理者的經(jīng)驗分析與主觀判斷，如僅僅依據(jù)求職者的學業(yè)文憑等等，結果往往是事不合人，人不稱事，人事內耗。甚至在有些人把因事配人作為送人情、拉關系、走后門和打擊報復的手段，任人唯親，任人唯權，任人唯利，任人唯錢，以致小才大用，專才偏用，歪材正用，埋材不用，大材小用。
而通過人力測評這—科學地、通行于發(fā)達國家的人力資源管理的形式和方法，可以有效地實現(xiàn)用人選人制度的自動化與公開化，有助于杜絕人事管理中的不正之風，為企業(yè)人力資源管理提供科學可靠的參考依據(jù)。
（3）人才測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具
人事選拔和員工發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)部門的重要職責。它包括三個方面的工作：一是員工招聘，從求職者中選出認同本企業(yè)文化和價值理念的、符合崗位各項要求的、具有發(fā)展?jié)摿Φ男氯诉M入企業(yè)；二是從本企業(yè)選拔優(yōu)秀的員工進入管理崗位；三是對員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導。
但在管理人員選拔方面，在企業(yè)內部發(fā)現(xiàn)有管理潛質的人才，加以合理培養(yǎng)和使用，是最經(jīng)濟、最有效的建立管理團隊的手段，也是世界各大跨國企業(yè)普遍采用的做法。內部選拔的管理者在對企業(yè)文化的認同、管理風格的匹配方面，對企業(yè)來講是一個寶貴的財富，有助于管理團隊成為團結、有戰(zhàn)斗力的集體。中國人才測評網(wǎng)以現(xiàn)代化的人才測評技術為科學選拔企業(yè)各級管理人員提供了有效的系統(tǒng)化的方法。
建立在對人員技能和素質的歷史行為表現(xiàn)的全面了解與概括的基礎上，判斷人員職業(yè)素質的特征和傾向，從而對員工的職業(yè)發(fā)展進行某種預測，并輔之以規(guī)劃指導，為企業(yè)系統(tǒng)地開發(fā)和選拔 人才提供了客觀的依據(jù)。
通過和中國人才測評網(wǎng)合作，企業(yè)可以通過人才測評系統(tǒng)，及時提供人力資源變化的信息，明確人事配置的現(xiàn)狀及未來變化的趨勢，因而在進行人事管理的近期與長期的規(guī)劃工作時，可以做到縱觀全局，方向明確，能區(qū)分優(yōu)先次序制定切實可行的戰(zhàn)略與方案。
許多企業(yè)傳統(tǒng)的對人力資源的管理基本上是一種物化式的“倉庫管理”。管理人員把每個職員物化為檔案袋，當做物質，像記錄設備—的型號、性能、價格等資料那樣建立個人檔案�！盎睢钡娜肆Y源管理變成了“死”的檔案保管。人與人之間的差別只看得見性別、年齡、職務、工種上的區(qū)別，看不出素質上的差異。應用中國 現(xiàn)代人才測評技術可以幫助企業(yè)了解員工、員工了解自己，能量化地明確各人長處和短處，優(yōu)勢和缺陷，能量化人才素質與實際工作崗位所擔負的責任以及今后期望要求之間的差距，從而使人才在實踐中盡量揚長避短，更好地實現(xiàn)自我發(fā)展。
與此同時，人才測評使企業(yè)能夠制訂員工發(fā)展方向和培訓計劃，使每個員工都明確自己的發(fā)展道路，使企業(yè)可以根據(jù)每個員工的發(fā)展方向實施有針對性的培養(yǎng)計劃，為每個人制訂培訓目標和培養(yǎng)計劃提供依據(jù)。為企業(yè)用人所長，避人所短，取長補短，優(yōu)化組合提供依據(jù)，并根據(jù)測評結果指導培訓開發(fā)人的潛能，系統(tǒng)全面地開展培訓工作。
（4）人員測評是加強企業(yè)競爭能力的保障
21世紀將是高科技競爭的世紀。世界范圍內興起以微電子技術、通信網(wǎng)絡技術、生物工程、光導纖維、宇航工程、海洋工程以及新材料、新能源等開發(fā)相應用為主體的新技術革命。它帶來社會生產(chǎn)力的飛躍，在新技術革命的條件下，科學技術日益迅速地轉變?yōu)樯a(chǎn)力，人的智力尤其是人在科技上的創(chuàng)造力日益成為生產(chǎn)力發(fā)展的最重要的因素。
這就使得企業(yè)在對待高技術雇員的關系上發(fā)生了重大的越來越清晰的管理模式變化。雇員不再僅僅是雇員，他內在的智力資源可以轉化為企業(yè)所有者權益的一部分，企業(yè)將越來越采用合伙人的方式來管理組織雇員的工作，以實現(xiàn)企業(yè)的工作目標。而由于雇員智力資源的內在性，他將隨著企業(yè)人員流動而引起企業(yè)的重要的生產(chǎn)力的流動，企業(yè)的業(yè)務模式和競爭力的可變性增大，越來越多的企業(yè)為保持相對的穩(wěn)定性和競爭力而給予員工股票期權。合伙人的管理模式特別注重員工的職業(yè)價值趨向和企業(yè)的長遠發(fā)展目標是否相符。而通過中國人才測 進行的科學的人力測評不僅能對人的知識和智力進行定性和定量的測量和評價，同時能揭示人的性格特定和價值趨向。
2、人才測評對個人擇業(yè)與事業(yè)發(fā)展的重要作用
勿庸置疑，人才測評對剛剛畢業(yè)的大學生和所有職場中人，甚至獨立創(chuàng)業(yè)者都有十分重要的意義。這是是不言自明的。知人者聰，知己者明。正確而全面地了解自己是我們在社會上生存與發(fā)展的基礎。傳統(tǒng)的自我認識，往往建立在主觀的基礎之上，因此缺乏量化標準而缺乏科學性。一個不能全面而系統(tǒng)地自我認識的人，他對人生的重要抉擇往往會造成失誤，從而影響人生的正確發(fā)展方向的選擇。除此之外，通過正確的科學的人才測評，我們可以發(fā)現(xiàn)自己的長處，同時也容易發(fā)現(xiàn)自己的短處，這對于我們補足自己的不足，繼續(xù)發(fā)揮我們的長處也是十分重要的。
以科學的測評系統(tǒng)為中國的企業(yè)與個人提供全方位的系統(tǒng)的人才測評服務，我們期望，通過完善的、科學的、系統(tǒng)的人才測評能為企業(yè)構建科學的完整的有效的人力資源管理系統(tǒng)，為個人完整地清楚地有發(fā)展地認識自我提供重要的評判依據(jù)。
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